La Fonction Publique et les Agents Contractuels, Rapport de la Cour des comptes (2026)

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La Cour des comptes a publié en juin 2026 un rapport intitulé : « La montée en puissance des agents contractuels : une fonction publique en mutation ».

La Cour relève tout d’abord l’ampleur du phénomène de contractualisation à l’œuvre. Ainsi, de 2011 à 2024, le nombre d’agents contractuels a augmenté de 37 %, tandis que le nombre de fonctionnaires demeurait quasi stable (- 0,6 %). Les contractuels représentent désormais un agent sur quatre, soit 1,36 million d’agents.

Pour autant, et selon la Cour, ce sujet ne fait pas l’objet de réflexions stratégiques à la hauteur des enjeux. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) n’a par exemple inscrit ce sujet parmi ses priorités qu’en début d’année 2026.

La Cour émet enfin quatre recommandations, dont la portée est assez réduite. Les magistrats invitent ainsi l’administration à consolider ses données et à présenter davantage d’informations aux parlementaires lors du vote de la loi de finances. Elle propose ensuite de rappeler aux collectivités leurs obligations en matière de recrutements de contractuels. Enfin, elle invite les employeurs publics, et en particulier l’État, à la formalisation d’une stratégie d’emploi des contractuels.

L’Essor de la Population de Contractuels Dans la Fonction Publique

La Cour des comptes note en premier lieu que l’essor de la part et du nombre de contractuels concerne les trois versants de la fonction publique : l’État (FPE), les collectivités territoriales (FPT) et la santé et le médico-social (FPH).

S’Agissant de la Population Totale

Au 31 décembre 2023, l’État comptait 582 700 contractuels, soit 23 % de l’effectif total. De 2010 à 2022, la population de contractuels a augmenté de 46 %, tandis que la population de fonctionnaires a diminué de 2 % ;

À la même date, les collectivités territoriales comptaient 510 200 agents contractuels, soit 26 % de leur effectif total. L’évolution de cette population se distingue de la FPE en ce qu’elle connaît un véritable essor depuis 2016.

Enfin, fin 2023, la FPH comptait plus de 265 000 contractuels, soit 21 % des effectifs. L’évolution de cette population est marquée par une forme de plateau à compter de 2020 (politique de régularisation).

Malgré les dynamiques à l’œuvre, il convient de relever le caractère historique du recrutement contractuel. Comme la Cour l’énonce elle-même, en 1969, la fonction publique comptait déjà, parmi ses 1,61 million d’agents publics, 23 % de non-titulaires.

S’Agissant des Flux d’Entrée et de Sortie

En 2023, près de 523 200 agents ont été recrutés et 468 100 agents sont sortis de la fonction publique. Soit un taux d’entrée de 9,6 % et de sortie de 8,6 %¹.

Parmi ces agents, les contractuels occupent une place très importante, par la durée généralement plus courte de leur période d’emploi.

Les agents contractuels comptaient ainsi pour 77 % des entrées et 52 % des sorties sur 2023, alors qu’ils représentent seulement 23 % des effectifs.

Par ailleurs, on observe des disparités territoriales en termes de recrutements :

• Certaines régions, très attractives, sont essentiellement constituées de fonctionnaires comme la Corse, la Guadeloupe, la Bretagne, la Nouvelle-Aquitaine et l’Occitanie ;
• Tandis que d’autres régions présentent une part de contractuels nettement plus élevée, signifiant les difficultés à recruter des fonctionnaires pour pourvoir aux emplois publics : Mayotte, La Réunion et l’Île-de-France.
  

Qui Recrutent les Contractuels ?

Dans la FPE, huit contractuels sur dix étaient employés par l’Éducation nationale², qui occupe une place donc tout à fait singulière.

En dehors de ce ministère, il existe principalement deux groupes :

• Les ministères employant une part importante de contractuels (entre 6 000 et 9 000 agents contractuels) : Économie et Finances³, les Armées, la Justice, l’Agriculture et l’Intérieur ;
• Les autres ministères, aux recrutements plus réduits (inférieurs à 2 600 agents contractuels).
  

Toutefois, il existe également parmi ces ministères des situations disparates. Ainsi, dans les services du Premier ministre (SPM), plus d’un agent sur trois est contractuel (37 %). Dans les ministères chargés de l’Enseignement supérieur et de la Recherche ainsi que celui chargé de l’Agriculture, les taux d’emploi d’agents contractuels sont respectivement de 19 % et 22 %.

Par ailleurs, s’il existe une prépondérance de contractuels dans les fonctions numériques, les emplois pourvus par les contractuels sont particulièrement vastes et concernent quasiment l’ensemble des filières de la FPE⁴.

Dans la FPT, la répartition géographique est aussi très disparate, avec des régions attractives⁵ et moins attractives⁶, mais les besoins couverts sont plus souvent temporaires. Les filières technique, administrative et animation concentraient près des trois-quarts des contractuels de la FPT.

Dans la FPH : les effectifs de contractuels ont moins augmenté sur la période récente. Il n’existe toutefois pas de vision précise sur les besoins pourvus et les situations semblent relativement contrastées entre établissements.

À cet égard, et pour les établissements publics de santé, la Cour des comptes formule une recommandation visant à disposer d’une base de données centralisée intégrant différentes données d’activités et indicateurs en ressources humaines.

Quelles sont les Caractéristiques des Contractuels ?

Les contractuels sont d’abord, à 70 % (fin 2023), des femmes. Ce qui s’explique par certains recrutements, très genrés, comme celui d’AESH.

Les contractuel(le)s sont aussi plus jeunes. En effet, leur moyenne d’âge est de 39 ans, contre une moyenne d’âge dans le secteur privé de 41 ans et de 47 ans pour les fonctionnaires. Néanmoins, la population de contractuels vieillit également. Un quart des contractuels de la FPE et de la FPT ont ainsi plus de 50 ans.

Voir l’article des Légistes consacré au rapport de la Cour des comptes sur le vieillissement de la fonction publique.

Les agents contractuels occupent relativement peu d’emplois de direction :

– 4 % des emplois supérieurs dans la FPE et

– 9,5 % des emplois fonctionnels dans la FPT.

Enfin, leurs rémunérations sont plus basses, ce qui s’explique par leur moindre ancienneté et par les emplois occupés.

Comparaison des salaires nets moyens par versant :

• Dans la FPE : 2 204 euros pour les contractuels, contre 2 886 euros pour les fonctionnaires ;
• Dans la FPT : 2 069 euros pour les contractuels, contre 2 254 euros pour les fonctionnaires ;
• Dans la FPH : 2 135 euros pour les contractuels, contre 2 842 euros pour les fonctionnaires.
  

Un Recours Subi Plutôt que Choisi aux Contractuels

Le Palliatif au Manque d’Attractivité du Statut

La Cour rappelle ses travaux sur le vieillissement de la FPE (lien précité vers l’article des Légistes) et le fait que le phénomène de vieillissement touche en particulier les catégories A et A+.

Dans la filière administrative, le vieillissement est ainsi très marqué : les attachés d’administration, secrétaires administratifs et adjoints administratifs⁷ ont un âge moyen de 50 ans, les effectifs étant concentrés en haut de la pyramide des âges de leurs corps respectifs.

La Cour rappelle que la baisse du chômage s’est accompagnée d’une baisse du nombre d’inscrits aux concours (article des Légistes sur « L’accès des jeunes à la fonction publique »), ce qui dégrade la qualité du recrutement, dans un contexte de dénatalité.

Les constats sont similaires pour la FPT, le premier motif de recrutement de contractuels étant l’absence de fonctionnaires disponibles pour occuper l’emploi. La moitié des collectivités interrogée fin 2023 est en situation de tension :

• À 59 % en matière de gestion administrative, d’affaires juridiques et de commande publique,
• À 55 % en gestion budgétaire et financière et
• À 52 % en gestion des ressources humaines.
  

Ces tensions concernent 90 % des communes de plus de 50 000 habitants.

Outre le caractère étendu des difficultés de recrutement, la moitié des collectivités interrogées déclare que les tensions de personnel affectent la continuité et la qualité des services rendus.

Dans la FPH, les difficultés de recrutements ressortent comme couvrant quasiment l’intégralité des établissements (90 % selon l’enquête annuelle de la FHF de 2024). La psychiatrie, la gériatrie et les urgences sont les services les plus touchés par le manque de personnel.

Pour pallier ces difficultés, les établissements incitent les praticiens à augmenter leur volume d’heures supplémentaires, recrutent des praticiens étrangers, notamment hors UE (les PADHUE⁸) et utilisent fortement l’intérim.

Toutefois, les fonctions administratives sont également concernées par les difficultés de recrutement, les rémunérations des attachés d’administration hospitalière étant considérées comme trop peu attractives.

Une Gestion des Contractuels Très Contraignante

Le Recrutement

Le processus de recrutement dans la FPE est très structuré⁹ et d’abord commun entre fonctionnaires et contractuels :

• Publication sur le site « Choisir le Service Public » de la fiche de poste,
• Entretiens de recrutement,
• Élaboration de comptes rendus,
• Information des candidats non retenus à l’issue du processus.
  

Cependant, il se distingue ensuite par la procédure d’avis du contrôleur budgétaire et comptable ministériel sur le montant proposé de rémunération. Cette individualisation de la rémunération implique des coûts de gestion nettement plus élevés que pour les fonctionnaires.

Le caractère non discriminant du recrutement est particulièrement important dans le recrutement de contractuels, afin d’éviter le favoritisme comme les discriminations. La DGAFP a diffusé un guide sur le sujet en 2025. En synthèse, la Cour considère les pratiques de la FPE comme solides.

S’agissant de la FPT et de la FPH, les recrutements de contractuels sont plus souvent défaillants, notamment dans la description des fonctions (parfois imprécise) et les conditions d’emploi (besoin permanent ou non).

Une « Carrière » Relativement Rigide

Le contrat est quasi-systématiquement adossé à une période d’essai, qui peut être renouvelée par le recruteur public, dans des conditions analogues aux salariés de droit privé¹⁰.

Une réévaluation triennale de la rémunération est obligatoire, elle constitue une forme de « glissement vieillesse technicité » pour la Cour¹¹, dans des proportions variables entre les employeurs. Paradoxalement, l’absence de réévaluation possible avant trois ans rend aussi le contrat fragile pour les agents dotés de compétences rares¹².

Enfin, l’échéance des contrats nécessite un pilotage fin et de nouvelles négociations avec l’agent. En conséquence, le coût de gestion d’un recrutement et d’un renouvellement d’un contractuel est nettement plus élevé. À titre d’exemple, le ministère des Armées, considère le coût de gestion d’un contractuel comme deux à trois fois plus élevé que celui d’un fonctionnaire.

Des Divergences Culturelles Entre Fonctionnaires et Contractuels

La Cour note plusieurs zones de tension entre agents publics :

• L’appropriation des règles déontologiques par les agents contractuels est plus difficile, en l’absence de formation préalable et d’un investissement pérenne auprès du nouvel employeur public.
• L’individualisation de la rémunération provoque des difficultés relationnelles entre agents, que ces derniers soient fonctionnaires ou contractuels d’ailleurs¹³ ;
• Les mobilités ascendantes des contractuels sont juridiquement plus faciles¹⁴, alors que les agents titulaires de catégorie B ou A n’ont accès qu’à des fonctions correspondantes à leur corps et leur grade. Les fonctions supérieures nécessitent le passage d’un concours ou examen professionnel¹⁵.
• À l’inverse, les contractuels ont plus de difficultés pour évoluer sur des emplois similaires et souffrent du caractère précaire de leurs conditions d’emploi.
• Enfin, le rapport à la hiérarchie et au travail produit est également différent pour des agents recrutés sur contrat court. Une forme de volatilité s’installe dans les services, préjudiciable à la continuité et à la qualité des prestations fournies.
  

Un autre point, qui n’est pas évoqué par la Cour, tient aussi, il me semble, aux spécificités du système de carrière :

• L’essentiel des fonctionnaires, en particulier pour l’État, est recruté par concours, ce qui suppose une compétition préparée pendant une à deux années.
• S’ensuivent généralement une à deux années de formation dans une école dédiée, loin du domicile et avec des stages supposant par ailleurs des déplacements et des déménagements successifs.
• Enfin, l’affectation sur le premier emploi, qui n’est que partiellement choisie¹⁶ et est le plus souvent corrélée à une durée minimale d’occupation, de deux à trois ans.
  

Le parcours d’un fonctionnaire suppose donc une succession de compromis, d’adaptations, jusqu’à l’exercice d’une fonction ou d’une affectation géographique en cohérence avec ses choix initiaux. Par ailleurs, les parcours de carrière ascendants supposent des mobilités géographiques et professionnelles¹⁷. Le contractuel n’a, initialement, pas à produire un tel investissement.

Des Effets Budgétaires Non Mesurés

Il n’existe pas de données consolidées s’agissant de la FPE et de la FPH. En revanche, la Cour des comptes note une évolution des dépenses de rémunérations des contractuels très supérieure à celle des fonctionnaires pour la FPT.

Ainsi, pour 2024 et dans la FPT, l’augmentation des dépenses de rémunérations brutes versées aux agents contractuels est près de trois fois supérieure à celle des titulaires, malgré des mesures identiques de revalorisation indiciaire.

S’agissant de la FPH, la Cour s’est appuyée sur plusieurs rapports de CRC qui témoignent ici aussi d’une progression de la rémunération des contractuels nettement plus rapide que celle des fonctionnaires (deux fois plus vite en l’espèce).

La dynamique des rémunérations des contractuels, prise globalement et individuellement, intervient en l’absence de normes d’encadrement et, partant, de maîtrise de leur évolution.

En conséquence, la Cour recommande de distinguer pour la FPE dans les dépenses du titre 2¹⁸, celles relevant des fonctionnaires et celles relevant des contractuels afin de disposer d’une information fiable sur l’évolution comparée des rémunérations.

L’Intérêt de Recruter des Contractuels

Ce point n’est pas spécifiquement évoqué par la Cour, il est pourtant essentiel.

Outre les difficultés rencontrées par les recruteurs pour attirer et fidéliser des fonctionnaires, il convient de rappeler que le recours aux contractuels procure plusieurs avantages :

• Un bassin de recrutements plus large que celui des seuls fonctionnaires ;
• Une sélection sur les compétences (pas de recrutement subi du fait d’une demande de mobilité d’un fonctionnaire dont les compétences sont inadaptées au poste) ;
• Une disponibilité plus rapide¹⁹ ;
• Une gestion RH plus aisée en cas de difficulté avec la possibilité de mettre fin à l’emploi pendant la période d’évaluation, puis de ne pas renouveler le contrat ;
• Inversement, si l’agent est compétent et bien rémunéré, le contrat permet de conserver plus longtemps l’agent, censé avoir candidaté sur un poste plus près de son domicile (alors que les fonctionnaires, notamment dans les zones en tension, cherchent plus souvent à rejoindre leur région d’origine ou la façade atlantique) ;
• Enfin, le recrutement d’un contractuel présente souvent des coûts plus maîtrisés : une rémunération généralement plus faible²⁰, des frais de cotisations retraite nettement moins élevés²¹.
  

Les Pistes d’Évolution Envisagées par la Cour S’Agissant de l’Emploi des Contractuels dans la Fonction Publique

Partie évidemment la plus intéressante.

La Cour considère ce mouvement de développement de la contractualisation comme « probablement irréversible »²².

À cet égard, elle note la faiblesse stratégique des DRH ministérielles, peu intéressées par une réflexion prospective sur le sujet, malgré l’ampleur des transformations²³. Ce constat est aussi vrai pour la FPT et la FPH, même si la gestion décentralisée rend les constats généraux plus délicats.

La Cour propose ensuite plusieurs scénarios d’évolution, en examinant toutes les possibilités, y compris les plus radicales.

La Cour commence par les solutions les moins réalistes.

La Distinction entre Fonction Régalienne et Non Régalienne

Ce scénario réserverait la qualité de fonctionnaires aux seuls agents exerçant des fonctions régaliennes, en cohérence avec leurs obligations.

Selon la Cour, sur les 5,7 millions d’agents publics :

• Environ 700 000 assurent des missions strictement régaliennes : armées, police, gendarmerie, justice, affaires étrangères.
• À ceux-ci s’ajoutent 2,8 millions d’agents assurant des services publics fondamentaux : Éducation, Santé, Solidarité, Culture.
• Il reste 2,2 millions d’agents sur des fonctions d’administration ou de gestion.
  

L’application de cette distinction reviendrait donc à ce que des millions de personnes et d’emplois basculent dans un régime contractuel. Tandis qu’à l’inverse, les contractuels sur des fonctions régaliennes ne pourraient plus exercer leurs fonctions.

La Cour des comptes note ici la contradiction évidente entre le fait que les Armées ou la Gendarmerie recrutent massivement (et historiquement) sous contrat : l’intégralité des soldats du rang sont contractuels, 57 % des sous-officiers et 30 % des officiers.

12 % des gendarmes sont sous contrat, c’est également le cas de 6 % des policiers et de 3 % des préfets.

Pour les rapporteurs, l’usage du contrat dans les fonctions régaliennes présente de nombreux avantages et, inversement, la contractualisation pour tous les autres pans de la fonction publique ne présente pas en l’état d’intérêts évidents :

• En gestion, elle suppose la négociation de dizaines de conventions collectives, une complexification des mobilités, un coût complet probablement supérieur ;
• En termes d’attractivité, rien n’indique que la condition d’emploi de contractuels soit plus valorisée que celle statutaire²⁴.
  

La Fonctionnarisation de Tous les Agents Publics

Hypothèse inverse, mais tout aussi compliquée.

Si les arguments sont simples : un même cadre d’emploi pour tous. Son exécution est quasiment impossible, tant les besoins RH sont évolutifs, conjoncturels et… imprévisibles. La souplesse du recrutement contractuel semble incontournable.

À cet égard, il n’y a jamais eu de modèle « pur » depuis 1945. Le principe d’un statut applicable uniquement aux fonctionnaires envisagé en 1946 (avec des exceptions) a ainsi été abandonné par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Par ailleurs, et comme énoncé plus haut, certains ministères ont une politique de recrutements explicitement assise sur le contrat.

L’Application du Droit du Travail à Tous les Agents Publics

Solution encore plus radicale que la première et porteuse de nombreuses difficultés.

Cette solution revient en effet à nier les spécificités des populations de fonctionnaires, notamment leurs sujétions.

Par ailleurs, et comme évoqué dans le premier cas, il conviendrait alors de négocier de très nombreuses conventions collectives, ce qui rendrait la gestion nettement plus coûteuse²⁵ et difficile, sans qu’un quelconque avantage ne puisse clairement être défini.

La Cour des comptes envisage ensuite plusieurs autres pistes, qui peuvent être explorées simultanément.

Maîtriser la Coexistence des Deux Populations

La Cour des comptes considère que la priorité doit être de limiter le nombre d’agents en CDI. La généralisation de cet emploi entraînant une rupture d’égalité entre les agents, tant dans l’accès aux emplois, à la rémunération, qu’aux parcours de carrière²⁶.

Une piste pourrait être de fixer dans les lignes de gestion²⁷ des principes d’organisation du recrutement, de la carrière et de la rémunération des agents contractuels (pour homogénéiser les situations). Il pourrait également être envisagé de fixer des ratios d’emplois contractuels par niveau ou fonction. L’objectif de ces ratios étant de réguler le nombre d’entrées et de sorties.

Moderniser les Conditions d’Accès à la Fonction Publique et Assouplir les Contraintes Statutaires

Une Refonte du Recrutement

Le statut présente d’évidentes qualités, à commencer par les garanties offertes aux employeurs, comme aux agents, ainsi qu’une gestion relativement facile de la carrière de l’agent, compte tenu du caractère légal et réglementaire.

Toutefois, la forte technicité de certains emplois, les besoins de compétences sociales et relationnelles, l’apprentissage continu… sont en décalage avec un recrutement initial et définitif par concours.

La Cour des comptes souligne plusieurs avancées à cet égard :

• La création d’un site de formation pour les attachés en région parisienne (dépendant de l’IRA de Lille), rapprochant d’importants besoins de recrutement du lieu de formation ;
• La professionnalisation des concours et la réduction des délais entre la proclamation des résultats et l’entrée en formation ;
• Des études en cours à la DGAFP sur la possibilité de détacher des contractuels dans un corps avant titularisation ou de prévoir des recrutements préalables par contrat ou en apprentissage (sur le modèle des gardiens de la paix).
  

La Cour sollicite néanmoins l’étude de dispositifs supplémentaires, avec des concours dédiés aux apprentis, un troisième concours élargi, une nomination dans un grade d’avancement pour les candidats les plus expérimentés²⁸.

Les représentants de la FPT et de la FPH plaident pour une diminution du recrutement par concours au profit :

• De recrutements sur titres, avec la mise en place de comités de sélection,
• De l’abandon des recrutements par concours pour les métiers réglementés (déjà très en tension) et
• De possibilités de titularisation allégées pour les contractuels, notamment au regard des évaluations formulées lors des entretiens annuels.
  

De Nouvelles Perspectives de Carrière pour les Agents

Pour les fonctionnaires, la Cour propose également de mieux valoriser les formations professionnelles certifiantes (avec des inscriptions sur liste d’aptitude) et de revoir les modalités de contingentement pour l’accès aux promotions internes.

Pour les contractuels, de nouvelles garanties pourraient être offertes comme :

• Une titularisation après trois ans (et non pas six) et une simplification du renouvellement sur le poste (sans mise en concurrence préalable) ;
• Un assouplissement des règles de rupture du contrat ;
• Un meilleur encadrement de la rémunération par l’instauration de grilles indiciaires spécifiques et des modalités de revalorisation harmonisées.
  

Tendre Vers un Cadre de Gestion Commun aux Fonctionnaires et Contractuels

L’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique vise à « promouvoir un dialogue social de qualité et de proximité en donnant les moyens aux acteurs de terrain de trouver les solutions collectives les plus adaptées aux enjeux des territoires et des services publics. »²⁹

Avant la publication de l’ordonnance de 2021, des accords au titre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations, avaient été conclus. Depuis février 2021, deux nouveaux accords sur la protection sociale complémentaire des agents de l’État et sur le télétravail ont été signés.

La Cour invite donc les ministères à prolonger cette démarche afin de fixer des règles communes s’agissant des conditions d’emploi à l’ensemble des agents publics (contractuels et fonctionnaires).

Elle envisage même la possibilité de supprimer les corps actuels pour un système de « cadres de fonctions » envisagé à partir de grandes filières professionnelles³⁰, elles-mêmes découpées en niveaux. Dans ce cadre, les emplois seraient occupés indifféremment par des fonctionnaires ou des agents contractuels.

1. Ce qui reste des taux relativement faibles par rapport au secteur privé, où le taux de sortie était en moyenne en 2019 de 129,9 % en 2019 selon l’INSEE dans son étude de 2020 consacré aux besoins de main-d’œuvre. En précisant cependant que la mobilité interne est nettement plus développée dans la sphère publique du fait de la taille généralement très importante des organisations. ↩
2. La Cour des comptes ne précise pas le taux de contractuels employés par le ministère de l’Éducation nationale. Le rapport évoque d’abord une moyenne 26 % de contractuels, puis de 16 %. ↩
3. Avec ici une singularité : l’administration centrale recrute plus de contractuels que l’administration déconcentrée et sur des catégories distinctes. Des A et A+ pour la première contre des B et des C pour la seconde. Ceci est particulièrement vrai pour certaines directions prestigieuses ou manifestant des besoins en compétences spécifiques comme dans le numérique ou la finance. Voir notamment les billets des Légistes consacrés à la direction générale des entreprises et à la direction du budget. ↩
4. Les filières les plus représentatives témoignent de la diversité des fonctions occupées par les contractuels : le pilotage de politiques publiques, la relation à l’usager, les ressources humaines, l’enseignement et la formation, les interventions techniques et logistiques. ↩
5. Guadeloupe, Corse et Provence-Alpes-Côte-d’Azur. ↩
6. Réunion, Martinique, Île-de-France. ↩
7. Respectivement de catégorie A, B et C. Les deux dernières catégories étant encore plus vieillissantes que la catégorie A. ↩
8. « Praticien à Diplôme Hors Union Européenne », ce qui n’est pas sans poser des questions éthiques lorsque ces praticiens proviennent de pays où l’accès aux soins est plus difficile qu’en France. ↩
9. Il se matérialise notamment par la constitution de bureaux RH spécialisés au sein des secrétariats généraux ministériels. ↩
10. Étant précisé que les nouveaux fonctionnaires ont la qualité de stagiaire, avec une reconduction possible de la période de stage si l’administration le juge utile. L’objet et ses effets sont similaires à la période d’essai. ↩
11. Au sens où les rémunérations des contractuels sont en moyenne revalorisées en fonction de l’expertise, de l’ancienneté, de l’inflation… ↩
12. L’administration ne peut plus modifier la rémunération une fois celle-ci fixée. ↩
13. Les grilles de rémunérations étant actualisées périodiquement, certains nouveaux contractuels peuvent être mieux ou moins bien payés à fonction et ancienneté égale. ↩
14. En précisant cependant que cette liberté « juridique » est encore peu effective, tant les fonctionnaires prédominent dans les fonctions d’encadrement supérieur, comme on a pu le lire plus tôt. Cependant, dans de nombreuses directions d’administration centrale, en particulier dans les ministères économiques et financiers, des contractuels peuvent occuper des postes d’encadrement supérieur (souvent sans management) à leur sortie d’études quand des fonctionnaires d’une même formation initiale, mais ne relevant pas d’un corps de l’encadrement supérieur, ne peuvent y prétendre. ↩
15. Par ailleurs, les taux de promotion aux concours sont assis sur les effectifs de fonctionnaires. Le recrutement de contrôle entraîne donc une baisse relative des opportunités pour les fonctionnaires. ↩
16. Par ailleurs, elle fait suite à un classement après épreuves. ↩
17. En particulier pour l’exercice de fonctions supérieures, notamment dans l’administration préfectorale, mais ce constat est vrai pour tous les métiers d’encadrement supérieur des services territoriaux et pour les fonctions en administration centrale. ↩
18. Il s’agit des dépenses de personnels, souvent appelées « T2 ». ↩
19. Les recrutements par concours sont généralement annuels ou bi-annuels, tandis que les vagues de mobilité sont souvent organisées périodiquement par les services ministériels, ce qui empêche une arrivée rapide du nouvel agent. ↩
20. Même si la Cour des comptes note son évolution très rapide. ↩
21. La Cour évoque le cas de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, avec, pour 1 euro de rémunérations brutes : 34 centimes de cotisations retraites pour un fonctionnaire contre 11 centimes pour un contractuel. Par ailleurs, cet écart ne cesse d’augmenter pour la FPE, la FPT et la FPH du fait, essentiellement, des déséquilibres démographiques de chacun des versants. ↩
22. Selon ses estimations, la proportion de contractuels dans la fonction publique pourrait s’approcher du tiers en 2033. Il s’agit toutefois de projections particulièrement difficiles, compte tenu des choix politiques que seront appelés à faire les prochains gouvernements, à la fois en termes de volume de recrutements et de la répartition de ceux-ci entre fonctionnaires et contractuels. ↩
23. Le cas de l’Éducation nationale est symptomatique : malgré des recrutements de contractuels extrêmement élevés, la réflexion présentée aux magistrats porte quasi-exclusivement sur le statut des enseignants. À l’évidence, cette doctrine de l’administration peut aussi s’expliquer par des raisons sociales, en défense du modèle du fonctionnaire-enseignant. ↩
24. À l’exception du recrutement par concours et des mobilités statutaires, qui demeurent rigides, les difficultés liées au statut tiennent, il me semble, davantage à la pratique, plutôt qu’aux textes. Le Code général de la fonction publique ayant d’ailleurs tendance à se rapprocher, sur de nombreux aspects, du Code du travail. ↩
25. Coûteuse en gestion administrative, mais évidemment aussi en rémunérations et avantages. Une négociation collective publique impliquerait des comparaisons entre les avantages accordés aux agents considérés et ceux applicables dans des branches du secteur privé. ↩
26. Des deux points de vue : celui du contractuel, comme celui du fonctionnaire. ↩
27. Article L. 413-1 du Code général de la fonction publique : « Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage de ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
    « Elles fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents publics, sans préjudice du pouvoir général d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général. » ↩
28. Étrangement, ces propositions sont peu étayées et donc peu compréhensibles pour le lecteur. Le périmètre comme les attendus ne sont pas clairs. ↩
29. Cette ordonnance a été déclinée dans la fonction publique d’État par un guide de la DGAFP. ↩
30. Ces cadres de fonction seraient envisagés dans l’ensemble des trois versants de la fonction publique. Cette proposition est régulièrement évoquée en ce qu’elle faciliterait les mobilités et la gestion, tout en clarifiant (voire professionnalisant) les compétences attendues au sein de ces « cadres de fonction ». Voir notamment le Livre Blanc sur la fonction publique de 2008 (dit, « rapport Silicani »). ↩